Maakt het in mijn prakijk uit dat ik een vrouw ben? 

Deze vraag dwarrelt de laatste maanden regelmatig door m’n hoofd.

Ik werk met allerlei soorten organisaties – van technische bedrijven waar de directietafel voornamelijk mannelijk is, tot organisaties als het Openbaar Ministerie, waar vrouwen juist in de meerderheid zijn in leidinggevende posities. Word ik op alle plekken even serieus genomen als professional?

De vraag is een vorm van filosofische verwondering, die aan de oppervlakte kwam toen ik deze week op een bijeenkomst was over vrouwelijk leiderschap.

Het zette me aan het denken.

Niet over macht versus empathie of andere stereotyperingen, maar over wat er onbewust meespeelt. Wat leeft er in het collectieve onbewuste, waardoor het zo lastig is om de bestaande patronen écht te doorbreken? En wat betekent dat voor (mijn) vrouwelijk leiderschap?

Het onbewuste voorkeurspatroon

Een tijdje geleden las ik een onderzoek waarin respondenten werd gevraagd: wie is een betere leider, een man of een vrouw? De meeste mensen antwoordden diplomatiek: dat maakt niet uit.

Maar in een simulatie van een sollicitatieprocedure kwam iets anders naar voren. Zodra het onbewuste aan de orde is, geven mensen (mannen én vrouwen) tóch de voorkeur aan een man. Niet omdat ze dat ‘vinden’ – maar omdat het patroon blijkbaar zo diep zit, dat het automatisch een rol speelt.

Dat is het fascinerende én frustrerende aan onbewuste conditionering: we hebben er geen zicht op, maar het stuurt wel degelijk ons gedrag.

Kortom: er zijn patronen aan het werk die ongemerkt ongelijkheid in stand houden.

En dat brengt me bij de vraag: hoe kunnen we die patronen zichtbaar maken? Want pas als we ze zien, kunnen we patronen doorbreken. 

De praktijk: een casus

Ik dook eens in wat onderzoeken en kwam daar – in lijn met het eerder genoemde artikel – de volgende casus tegen.

In een sollicitatieprocedure voor een managersfunctie worden twee kandidaten besproken: een man en een vrouw. Beide zijn competent, beide voldoen aan het profiel. Toch wordt de man gekozen.

Niet omdat er expliciet wordt gezegd dat mannen betere leiders zijn. Integendeel. Wanneer mensen gevraagd wordt wie zij beter vinden – een man of een vrouw als leider – antwoordt de meerderheid diplomatiek: “Dat maakt niet uit.”

Maar als het erop aankomt, sturen onbewuste voorkeuren de uitkomst. Onderzoek van onder andere de Universiteit van Amsterdam en Yale University wijst uit: identieke cv’s worden anders beoordeeld als er een mannelijk of vrouwelijk klinkende naam op staat. De man wordt vaker gezien als competenter, krijgt vaker een hoger startsalaris voorgesteld en wordt eerder aanbevolen voor een leiderschapsrol.

Wat zit daaronder: het patroon

Wat hier speelt, is geen incident, maar een patroon. Een onbewust script dat opnieuw en opnieuw wordt afgespeeld: leiderschap associëren we nog altijd primair met mannelijkheid. Niet expres, maar omdat ons beeld van ‘de ideale leider’ historisch gezien gevormd is door… mannen.

Organisatiepsychologische studies bevestigen dit keer op keer. De klassieke “Think manager, think male”-bias is nog steeds actueel. Zelfs vrouwelijke beoordelaars zijn geneigd om mannelijke kandidaten als geschikter te zien voor leidinggevende functies – simpelweg omdat dat past bij het plaatje dat we collectief hebben gevormd en – zolang het merendeel van de leiders man is – nog steeds vormen.

Gedachtenframes: overtuigingen die sturen

Onder zo’n patroon liggen overtuigingen – rationele verklaringen die we gebruiken om ons gedrag te rechtvaardigen. Bij sollicitaties hoor je dan: “Hij straalt meer zelfvertrouwen uit.” Of: “Ze lijkt wat twijfelachtig over haar leiderschap.” Of zelfs: “Ik denk dat hij beter bestand is tegen weerstand.”

Wat hier speelt is cognitieve dissonantie in actie: ons brein zoekt rationele onderbouwing voor een keuze die eigenlijk gestuurd wordt door onbewuste voorkeur. We geloven dat we objectief selecteren, terwijl we ondertussen gestuurd worden door impliciete overtuigingen.

Joyce Langenacker gaf een voorbeeld over vergaderingen. Mannen die vaker herhaald worden (“wat Jan net zei”) en vrouwen die zichzelf eerst ‘nuanceren’ voordat ze een idee inbrengen (“misschien een gek idee maar…”). Het rationele frame zegt dan: “Hij was gewoon overtuigender.” Terwijl het patroon structureel blijkt, in talloze onderzoeken en contexten.

Emotionele frames: de onderstroom

Naast het rationele frame is er ook een emotionele laag. Die is subtiel, maar krachtig. Denk aan de ongemakkelijke spanning die wordt gevoeld als een vrouw zich assertief uitspreekt. Niet zelden wordt ze als ‘dominant, heftig of arrogant’ ervaren, terwijl een man met hetzelfde gedrag wordt gezien als ‘zelfbewust of daadkrachtig’.

Onderzoekers noemen dit ook wel de double bind: vrouwen worden geacht warm én competent te zijn. Assertiviteit zonder zachtheid wordt bij vrouwen sneller negatief gelabeld dan bij mannen. Dat leidt bij veel vrouwen tot emotionele terughoudendheid: jezelf kleiner maken om de harmonie te bewaren.

Herkenbaar?

Het raakt aan nog een term die ik tegen kwam: het tall poppy syndrome, ofwel de negatieve reacties die je kunt krijgen als je je kop boven het maaiveld uitsteekt.

En dan is er ook nog benevolente discriminatie: belemmering vermomd als zorgzaamheid. “Laten we haar niet vragen voor die klus, met jonge kinderen thuis is dat misschien te veel.” Goed bedoeld, maar het resultaat is dat zij niet gevraagd wordt – en dus ook geen kans krijgt zich te bewijzen.

Voorbij het oordeel en emotie

Wat gebeurt er als je je vrijmaakt van de lagen van overtuiging en emotie?

Coherence helpt om dat zichtbaar te maken. Vanuit de casus (wat gebeurt er?) ga je via het patroon naar de achterliggende frames: de rationele overtuigingen en de emotionele reflexen.

Het hart nodigt uit tot een volgende stap: het niveau van essentie. Wat ervaar je, als je de ruis van oordeel en gewoonte even stilzet? Wat is dan waarachtig, wat voelt dan als kloppend?

Voor mij is dat gelijkwaardigheid, ruimte voor álle stemmen en eerlijkheid over onze blinde vlekken. 

Als je daarnaar kunt kijken, ontstaat er een nieuw vertrekpunt voor een ander geluid.

Naar bewuste alternatieven

Dan de slotvraag: wat kunnen we anders doen?

Als je accepteert dat je onbewust geconditioneerd bent, kun je bewust kiezen voor een alternatieve aanpak. Bijvoorbeeld:

• Sollicitatieprocedures voor leiderschapsrollen met zowel mannen als vrouwen in de selectiecommissie

• Vergaderen met aandacht voor alle stemmen

Deze alternatieven bestaan al. Ze zijn onderzocht, bewezen effectief en beschikbaar. Maar ze vragen één ding en dat bewustzijn. En een collectieve keuze om het anders te willen doen.

Een uitnodiging

Deze blogpost is een uitnodiging. Niet om je schuldig te voelen, wel om je bewust te worden 🙂 En om in je eigen werkpraktijk eens te kijken:

• Welke patronen zie ik bij mezelf?

• Wat zijn mijn emotionele reflexen, mijn oordelen, mijn aannames?

• Wat zou ik kunnen doen om een ander patroon mogelijk te maken?

Want hoe klein ook, elke bewuste interventie die je zelf doet, helpt om het collectieve patroon te veranderen.

En misschien klinken dan op een dag álle stemmen even luid.